En mi Empresa, Puros Flojos

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Hace varios años me encontré con un cliente, en mi trabajo de consultor, que deseaba un curso de motivación porque: “aquí en mi empresa yo tengo puros bultos, gente que debo arrear, si no, no producen”.

Me quedé con la idea de que empresarios con ese pensamiento son parte del pasado. Pues no, en plática reciente, volví a escuchar a uno de ellos decir que por eso es que se les paga salario mínimo y medio ¡no merecen más!, decía con fuerte énfasis. Y agregó: “la productividad del trabajador es muy baja, porque son flojos, se distraen y descomponen las máquinas”.

Como consultor, a lo largo de los años, he comprobado que la distancia que media entre una pequeña y mediana empresa frente a la gran empresa trasnacional no es otra cosa que: trabajadores mal o bien dirigidos.

En la gran empresa trasnacional lo que uno observa son métodos de trabajo realizados por personas que reciben una capacitación adecuada para poner en acción lo que indica el método en cuestión. No hay necesidad de regaños, ni castigos.

En la empresa subdesarrollada, independientemente si es pequeña o mediana, vemos a los trabajadores lanzados a la acción con el rudimentario método de “la capacitación sombra”, es decir, “pégatele a ese y haz lo mismo”. La consecuencia natural es la imitación mediocre y el desconocimiento de lo que debe hacerse. Si el supervisor lo hace regular, el aprendiz lo hará regular, en el mejor de los casos.

El gran maestro de la administración de personal, allá por los años sesenta, Douglas McGregor, lanzó su teoría X-Y donde postula que la dirección de personas deriva de la concepción que tiene el líder acerca de su personal.

La teoría X es aplicable a quienes piensan que los trabajadores son irresponsables, flojos y tontos. La teoría Y, en cambio, los piensa inteligentes y deseosos de cumplir con sus compromisos. ¿En qué reside lo atractivo de esta teoría? En que es una concepción del mundo y de las personas.

Los dirigentes casados con la teoría X tratan a sus empleados como niños que necesitan una supervisión estrecha y castigos frecuentes. En cambio, quienes tienen una concepción Y tratan a sus trabajadores desde una plataforma de confianza y credibilidad.

Mientras los X se mantienen encima de sus subordinados, mostrándoles desconfianza, acaban por entorpecer el trabajo obteniendo actitudes negativas provocadas por el mismo jefe. El resultado lógico es tener un equipo de trabajo de flojos, indolentes e irresponsables.

Los líderes Y, en cambio, saben que brindar una capacitación completa y, luego, otorgar confianza para que trabajen sin estorbarlos es más productivo y permite un mejor ambiente de trabajo. Estos líderes Y logran trabajadores más eficientes y comprometidos.

En una empresa mediana con 350 trabajadores sucedió que se soltó un tornado con lluvias intensas como a las cinco de la tarde. Cinco minutos antes de las seis se formó la cola para checar tarjeta de salida, justo en el mismo instante en que la planta estaba inundándose. El jefe de producción y cuatro supervisores se cansaron de pedir ayuda a quienes ya estaban en la fila. No lo lograron. Consecuencia típica de un estilo X en la dirección de personas.

¿Qué tipo de concepción tienes de la mayoría de las personas? ¿Eres X o eres Y? Te invito a reflexionar.

 

¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!

 

No te pierdas de leer: “El Primer Ministro de Singapur en su visita a México dejó una recomendación: invest in your people” página 234 de LIDERAZGO FALLIDO. DEL ERROR TAMBIÉN SE APRENDE editado por Granica.

alfredo-esponda@cencadedigital.com

 

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Liderazgo Situacional Renovado

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Cuando das instrucciones o diriges a otros ¿cuál es tu forma de hacerlo? ¿sabes que existen planteamientos teóricos que harían más efectiva tu labor? la teoría de liderazgo más práctica y efectiva nació en 1970 creada en la Universidad de Ohio por los maestros Paul Hersey y Kenneth Blanchard. Ha llegado la hora de actualizarla incorporándole elementos de las neurociencias.

El liderazgo situacional nos plantea que una situación se compone de tres elementos concretos: una tarea específica a realizar, una persona encargada de llevarla a cabo y el líder. Ahora debes contar con un modelo de competencias para profundizar en los requerimientos de dicha tarea en cuanto a conocimientos, destrezas y actitudes.

El siguiente paso es saber evaluar al subordinado con respecto a dichos requerimientos ¿qué tanto los cumple? ¿al 100, 60, 40 por ciento? Para ello calificamos: incompetente, competencia baja, competencia media o competencia plena, calificados como grados 1, 2, 3 o 4.

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Mentalidad Digital

 

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El diccionario nos define mentalidad como “conjunto de creencias y costumbres que conforman el modo de pensar, enjuiciar la realidad y actuar de un individuo o de una colectividad”.

 

El ritmo a que avanzan los conocimientos nos obliga a mantener una atenta y permanente mirada sobre lo nuevo. Necesitamos desarrollar creencias, conocimientos, destrezas y actitudes acerca de cómo convertir datos de todo tipo a un manejo digital, es decir, es la hora de tener una mentalidad digital.

El proceso para llegar a la digitalización comienza con una profunda comprensión de los hechos que produjeron el dato en cuestión, de modo que la diagramación del proceso y su sistematización hacen posible la digitalización que permite arribar a la automatización.

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