La Efectividad en Juego

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¿Quién no quiere ser más efectivo? Solo aquellos que son apáticos e irresponsables no aspiran a ser más efectivos. Aman las excusas y los pretextos más que los resultados efectivos. Son los que no quieren lo que dicen querer. No se comprometen con sus propósitos.

Mi batalla personal consiste en que todos comprendamos que la efectividad es la responsabilidad fundamental de todo líder. Allí donde hay un grupo social de dos o más personas se requiere efectividad, es decir, lograr resultados al costo menor posible.

¿Cuáles resultados? Cada grupo social debe tener claridad de su “¿para qué?” Una pareja crea un hogar, tiene hijos, les proporciona escolaridad, les da ejemplo, les modela valores, etc.; una asociación de condóminos proporciona orden, tranquilidad, etc.; una empresa necesita rentabilidad, clientes estables y leales, una base de trabajadores capaces y comprometidos, etc.; un país necesita brindar tranquilidad para gozar en sociedad, educación, bienestar, etc. Cada grupo social tiene un responsable de obtener resultados: el líder a cargo.

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En mi Empresa, Puros Flojos

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Hace varios años me encontré con un cliente, en mi trabajo de consultor, que deseaba un curso de motivación porque: “aquí en mi empresa yo tengo puros bultos, gente que debo arrear, si no, no producen”.

Me quedé con la idea de que empresarios con ese pensamiento son parte del pasado. Pues no, en plática reciente, volví a escuchar a uno de ellos decir que por eso es que se les paga salario mínimo y medio ¡no merecen más!, decía con fuerte énfasis. Y agregó: “la productividad del trabajador es muy baja, porque son flojos, se distraen y descomponen las máquinas”.

Como consultor, a lo largo de los años, he comprobado que la distancia que media entre una pequeña y mediana empresa frente a la gran empresa trasnacional no es otra cosa que: trabajadores mal o bien dirigidos.

En la gran empresa trasnacional lo que uno observa son métodos de trabajo realizados por personas que reciben una capacitación adecuada para poner en acción lo que indica el método en cuestión. No hay necesidad de regaños, ni castigos.

En la empresa subdesarrollada, independientemente si es pequeña o mediana, vemos a los trabajadores lanzados a la acción con el rudimentario método de “la capacitación sombra”, es decir, “pégatele a ese y haz lo mismo”. La consecuencia natural es la imitación mediocre y el desconocimiento de lo que debe hacerse. Si el supervisor lo hace regular, el aprendiz lo hará regular, en el mejor de los casos.

El gran maestro de la administración de personal, allá por los años sesenta, Douglas McGregor, lanzó su teoría X-Y donde postula que la dirección de personas deriva de la concepción que tiene el líder acerca de su personal.

La teoría X es aplicable a quienes piensan que los trabajadores son irresponsables, flojos y tontos. La teoría Y, en cambio, los piensa inteligentes y deseosos de cumplir con sus compromisos. ¿En qué reside lo atractivo de esta teoría? En que es una concepción del mundo y de las personas.

Los dirigentes casados con la teoría X tratan a sus empleados como niños que necesitan una supervisión estrecha y castigos frecuentes. En cambio, quienes tienen una concepción Y tratan a sus trabajadores desde una plataforma de confianza y credibilidad.

Mientras los X se mantienen encima de sus subordinados, mostrándoles desconfianza, acaban por entorpecer el trabajo obteniendo actitudes negativas provocadas por el mismo jefe. El resultado lógico es tener un equipo de trabajo de flojos, indolentes e irresponsables.

Los líderes Y, en cambio, saben que brindar una capacitación completa y, luego, otorgar confianza para que trabajen sin estorbarlos es más productivo y permite un mejor ambiente de trabajo. Estos líderes Y logran trabajadores más eficientes y comprometidos.

En una empresa mediana con 350 trabajadores sucedió que se soltó un tornado con lluvias intensas como a las cinco de la tarde. Cinco minutos antes de las seis se formó la cola para checar tarjeta de salida, justo en el mismo instante en que la planta estaba inundándose. El jefe de producción y cuatro supervisores se cansaron de pedir ayuda a quienes ya estaban en la fila. No lo lograron. Consecuencia típica de un estilo X en la dirección de personas.

¿Qué tipo de concepción tienes de la mayoría de las personas? ¿Eres X o eres Y? Te invito a reflexionar.

 

¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!

 

No te pierdas de leer: “El Primer Ministro de Singapur en su visita a México dejó una recomendación: invest in your people” página 234 de LIDERAZGO FALLIDO. DEL ERROR TAMBIÉN SE APRENDE editado por Granica.

alfredo-esponda@cencadedigital.com

 

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Líder Ajedrecista

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En fecha reciente compré un libro que me llamó la atención, se intitula “La Estrategia del Rey”, está escrito por Mark Miller y editado por Paidós empresa.

Miller nos hace reflexionar sobre el hecho de que la mayoría de los líderes estamos enfocados en dirigir como si jugáramos “damas” en vez de “ajedrez”.

En un juego de damas las fichas tienen idéntico valor y sólo pueden hacer dos movimientos: en diagonal o hacia adelante brincando una ficha.

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