Escucha el podcast: Cómo Retener al Talento

El secreto está en la cultura. Si cuentas con un buen diseño cultural no tienes problema. Si cuentas con una cultura deficiente, no tienes remedio.

Un buen diseño cultural consiste de una definición de valores y, luego, del apego a esos valores. La cadena de mando rige todas sus conductas con base en la descripción de los valores pregonados. El psicólogo Martin Seligman encabezó un grupo de investigación acerca de los valores vigentes en distintas culturas, religiones y tratados célebres sobre el tema, con un amplio alcance geográfico y con una magnífica dimensión histórica.

El resultado de esa exhaustiva investigación arrojó que en todas las culturas investigadas prevalecen seis valores de manera consistente:

  1. Sabiduría y conocimiento. Este valor comprende fomentar la curiosidad, el interés por el mundo. Estimular el amor por el conocimiento y respetar la mentalidad abierta dando paso al buen juicio y al pensamiento crítico. Se fomenta la originalidad y la inteligencia práctica. Se trata de hacer realidad la inteligencia emocional y social. Una amplia visión del mundo poseedora de perspectiva.

  1. Valor. Se acepta la valentía de quienes se enfrentan abiertamente a las dificultades, las amenazas, los retos y al dolor. Se aprecia la capacidad de sobreponerse al temor y seguir adelante en el logro de los proyectos. Se valora a los hacen lo que dicen y no fallan a sus promesas, son perseverantes y laboriosos. Se pondera a los que son honestos y auténticos. Se estimula la resiliencia y se la reconoce.

  1. Humanidad y amor. Se crea una interacción social positiva donde reina la bondad y la generosidad, donde se aman y se dejan amar las personas. Hay respeto mutuo y afectos.

  1. Justicia. Con base en el civismo y en el cumplimiento del deber se fomenta la lealtad y se facilita el trabajo en equipo. Hay principios morales bien reconocidos que promueven la equidad y la imparcialidad. Surgen líderes auténticos que promueven el trabajo de grupo donde las relaciones interpersonales están amparadas por las buenas intenciones entre sí.

  1. Templanza. Las aspiraciones personales son respetadas, pero se cuida que no lesionen a los compañeros de trabajo proponiéndose el autocontrol, la prudencia y la cautela. Se valora la humildad y la modestia para asegurar la funcionalidad del equipo.

  1. Trascendencia. En el grupo reina la gratitud con base en los trabajos bien realizados, se aprecia todo lo bueno. Se respeta la esperanza por un futuro mejor que cada quien siente y se estimula el optimismo. Se perdona a quienes han obrado mal y se les brinda una segunda oportunidad. Se crea un ambiente de buen humor donde reina el entusiasmo y se incentiva la pasión por el éxito de los proyectos emprendidos.

El código de valores específico para una empresa debiera contemplar en cierto modo los seis valores que se han descrito. Tal vez no todos y sí en cambio otros que se consideren apropiados a las características de la empresa.

Las personas de talento, las que leen y reflexionan, desarrollan una gran sensibilidad hacia los valores que distinguen a una cultura, en consecuencia, si perciben que los valores vigentes no van de acuerdo con lo que a ellos les complace es obvio que estarán buscando la primera oportunidad para saltar a otra empresa donde sí puedan sentirse a gusto. Los amigos que trabajan en otras empresas comparten sus experiencias y jalan hacia las buenas.

Hay empresas donde los líderes pregonan valores del tipo “si no están conmigo, están contra mí”, “o dos pies adentro, o dos pies afuera”, líderes que exigen una lealtad que no merecen o no son capaces de inspirar. Las tensiones y las frustraciones son percibidas con rapidez. Cuando un jefe vocifera que “sólo bultos por empujar tengo aquí” es evidente que no hay manera de forjar una buena cultura laboral. El problema es el jefe.

Hay demasiadas estadísticas que revelan el hecho de que la principal causa por la cual se produce la rotación es la relación jefe-subordinado. En muchas empresas vemos a jefes que se preocupan más por el éxito del subordinado que por sus insuficiencias, ven amenazas en cualquier mérito. Si falla, el jefe adopta una postura de perdonavidas y hasta pronuncia la sentencia definitiva: “se ve que no pueden salir adelante sin mí”.

Están muy difundidos los resultados de una de muchas y valiosas encuestas que hace Gallup donde se revela que los trabajadores más satisfechos son los que responden afirmativamente a la pregunta: ¿Su trabajo le permite hacer todos los días lo que sabe hacer mejor? Las respuestas positivas no superan el 20 %.

En conclusión, si queremos retener a los trabajadores más talentosos, a los que se desempeñan mejor, necesitamos una cultura donde prevalezcan los mejores valores organizacionales y ¡cuidado con la hipocresía!, resulta perjudicial enunciar valores que en la práctica nadie sigue. Surge la burla merecida.

La creación de una cultura organizacional-lo que decimos, pensamos y hacemos diariamente en toda la empresa- apropiada para retener al talento es muy tardada, se lleva años de consistente comportamiento apegado a los valores definidos, pero es la mejor inversión de nuestro tiempo.

Eso no basta, necesitamos establecer reglas claras de lo que sí es aceptado y premiado y de lo que será castigado. Una vez definido, el reto es cumplirlo en todos los actos y no dejar pasar el incumplimiento una sola vez. Tampoco nada fácil, sin embargo, los jefes deben cuidarse de no tener favoritos y no premiar a los que incumplen pero que son elogiosos y salameros. En síntesis, debe imperar la justicia en términos prácticos. Las consecuencias deben ser claras, tanto las negativas como las positivas.

Mucho para reflexionar, por lo pronto, que sigas gozando de una semana feliz y productiva.

¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!

 

Marcus Buckingham: “Talento es definido como patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento o comportamiento que pueden aplicarse productivamente”

alfredo-esponda@cencadedigital.com

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