Escucha el podcast: Usos y Costumbres

En las poblaciones indígenas o pueblos originarios existen en calidad de ley los usos y costumbres. En localidades más avanzadas se han convertido en el equivalente al autogobierno. Los usos y costumbres se oponen a la ley escrita y son respetados por toda la población. Son parte de las tradiciones transmitidas desde los abuelos de los abuelos y padres, todos las respetan y constituyen su guía para la acción.

De igual forma en cada empresa se han asentado los usos y costumbres, a través de tradiciones han integrado una manera silenciosa y discreta de actuar. A veces se manifiestan por escrito, pero no siempre, son prácticas cotidianas basadas en políticas, valores, normas y reglas de uso común y se convierten en su cultura organizacional, es decir, “la forma en que hacemos las cosas aquí en nuestra empresa”.

Así como en los pueblos originarios es casi imposible introducir cambios que violenten alguna de las reglas de usos y costumbres, en las empresas también resulta muy difícil cambiar prácticas que están asentadas en la cultura empresarial.

El autor de la Auténtica Felicidad, Martin Seligman, nos transmite los resultados de una investigación de amplia cobertura en distintas culturas y países, él nos dice “vemos que seis virtudes (valores) son las características fundamentales que propugnan casi todas las tradiciones religiosas y filosóficas y, agrupadas, captan la noción del buen carácter”.

Las seis virtudes son: sabiduría y conocimiento, valor, amor y humanidad, justicia, templanza, espiritualidad y trascendencia. A estas virtudes les identificaron 24 fortalezas para desarrollarlas, puesto que las virtudes aparecen abstractas y difíciles de medir y aconsejar para llevarlas a la práctica. Consideran los expertos que dichas fortalezas son fácilmente adquiribles. El líder debe abocarse al descubrimiento de las fortalezas de sus colaboradores para asignarles tareas donde puedan aplicarlas y desarrollarlas.

La cultura empresarial se constituye de valores, prácticas, comportamientos, contenidos vocales y modos de actuar, decir y hacer las cosas. Si esos elementos se dejan a la buena de Dios sucederá que algunas serán positivas y otras negativas, lo cual un líder bien dispuesto no puede permitir. En consecuencia, un líder debe (está obligado) a dirigir a su grupo de tal manera que estos seis valores universales formen parte de su actuar cotidiano.

Si no son estos seis valores entonces los suyos, pero con una orientación semejante. Lo importante es que los líderes sean ejemplo de su aplicación. Cuando ellos dejan de respetar las normas establecidas la tendencia al desacato y al desorden se generaliza.

El líder tiene que impulsar en su grupo la persistencia de la sabiduría y el conocimiento fomentando la curiosidad y el afán de conocer más y mejor, el valor o la disposición a enfrentar riesgos sin caer en la temeridad, la creación de un ambiente de trabajo donde reine la justicia y se muestre palpablemente el respeto entre todos los miembros del equipo, evitar la discriminación al favorecer a unos y castigar a otros, equilibrando con justicia las cargas laborales. Debe fomentar la templanza para que no hallan actos desmedidos que puedan acarrear conflictos, y por último, fomentar la espiritualidad y la trascendencia, guiando la percepción de que “aquello que hacemos como producto de nuestro trabajo”, tiene un realce significativo porque contribuye al bien de la humanidad.

El líder tiene que ser holístico, entender el contexto global de su empresa y atraerlo hacia sus colaboradores cercanos para que comprendan el lugar en que se ubica su trabajo diario. Una forma de realizar esto consiste en comprometerse a la conversación continua con sus colaboradores directos, realzar en todo momento el espíritu de apoyo mutuo.

En las empresas es frecuente que los trabajadores se esmeren en atender al cliente externo, pero menosprecian las peticiones de los clientes internos. Esto produce un rompimiento en la cadena de valor, porque un colaborador no puede realizar su trabajo por el simple hecho de que otro compañero no le apoya en lo que necesita. Si un eslabón se rompe, la cadena se convierte en frágil y no puede cumplir su función. “La fortaleza de una cadena la define el eslabón más débil”.

Si la definición de la cultura organizacional es parte prioritaria de la responsabilidad de un líder, lo que le sigue es el cuidado del clima. El ambiente organizacional debe propiciar la tranquilidad y la operación sin molestias de todo su personal, o mejor aún, propiciar la productividad y eficiencia. El clima tampoco puede dejarse al arbitrio de la suerte.

Velar por el clima organizacional es una tarea diaria, consiste en brindar atención a la forma en que se relacionan todos los miembros del equipo, moderando los tratos ásperos e irrespetuosos que a veces de producen en el ambiente de trabajo. Especial cuidado debe tenerse si aparece en el equipo una persona que gusta de hostigar o burlarse de algún compañero, suele aparecer alguien que goza con el bullying y eso produce un malestar generalizado, no sólo para la persona que lo sufre, también para quienes lo observan y se quedan callados.

En la película La Madre del Blues aparece una banda de música que acompaña a la cantante principal. La banda hace su papel de muy buen agrado, sin embargo, uno de los músicos comienza a introducir variaciones en su instrumento (la trompeta), mismas que no son aprobadas por la cantante principal. El trompetista que es creativo y se considera a sí mismo como el más inteligente comienza a hostigar a sus compañeros y siempre habla de que creará su propia orquesta, los demás no lo soportan, pero él insiste en su virtuosismo, haciendo sentir menos a los demás músicos. Este trompetista acaba rompiendo la armonía y el buen ambiente de trabajo de toda la banda hasta que sucede una tragedia ocasionada por su falta de control emocional que se refleja en sus obsesiones por aspirar a ser alguien superior a sus compañeros.

El mal comportamiento de un hostigador no es inocuo, acaba perturbando el buen trabajo de los demás, por ello el líder tiene que contenerlo desde el primer momento, no debe dejar que se llene el vaso y se produzca la gota que rebalse el contenido.

En consecuencia, la cultura y el clima de una organización es el equivalente a las prácticas de usos y costumbres de los pueblos originarios. Así como el jerarca del pueblo cuida el apego a sus usos y costumbres, el líder está obligado a ser ejemplo y guía de los valores y normas organizacionales.

Te invito a reflexionar sobre cultura y clima organizacional es tu gran tema, no lo descuides.

¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!

 

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