Sin Líder No Hay Rumbo

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Después del 20 de enero de 2017 el mundo cambió. Como en las películas de ciencia ficción, podemos imaginar a un Atlas que, con gran poder, toma la esfera terruna y la lanza al infinito, generando angustia y descontrol en toda la humanidad.

La convulsión generalizada es desconcertante, la incertidumbre y la expectación por lo inexplicable surgen día tras día. ¿Cuál fue el evento que trastocó todo? La toma de posesión del Presidente Donald Trump al frente de la nación más poderosa del mundo.

Los presidentes europeos manifiestan abiertamente su repudio básicamente pidiendo respeto a las decisiones y expresando que “Europa es dueña de su destino”. Los países asiáticos trazan su raya y cambian sus políticas, ahora los comunistas se vuelven promotores del libre mercado. El mismo Papa Francisco pronunció en su homilía dominical un ataque a la mentalidad que piensa en muros cuando en el Siglo XXI debemos tender puentes.

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Sin Calidad ¡Qué Drama!

sin_calidad_que_dramaFoto: http://www.prensa.com/deportes/Localizan-siniestrado-viajaba-equipo-Chapecoense_0_4632286764.html

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Dependemos de las decisiones de una persona en algún punto de los eslabones de una cadena productiva. ¿Qué tan seguros estamos que cada persona es competente en lo que hace? ¿Hemos instalado un sistema que nos los garantice o es a “ojo de buen cubero”?

La noche del 28 de Noviembre de 2016 se convirtió en un drama internacional. Un avión con 77 pasajeros se estrelló antes de aterrizar en Medellín, Colombia. En el avión iban los jugadores y miembros de la directiva de un equipo de futbol: Chapecoense, de la ciudad de Chapecó, Brasil.

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¿Cómo Contratar Líderes? (Parte II)

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Hacemos referencia a los planteamientos de Eric Schmidt y Jonathan Rosenberg en su interesante libro: “Cómo trabaja Google”, publicado por la editorial Aguilar. A continuación veremos los 4 criterios que utiliza Google para realizar entrevistas a los candidatos y calificarlos del 1 al 4. Se entiende que los geniales son los únicos que merecen un 4.

  1. LIDERAZGO. ¿Cómo ha hecho para movilizar un equipo? ¿Cuál ha sido su actitud cuando un asunto no se resuelve y usted no es el líder designado? ¿Qué cambios ha llevado a cabo en su empresa? ¿Qué situaciones ha enfrentado en calidad de líder? ¿Cuándo ha ejercido un liderazgo y cómo llegó allí? ¿Qué tipo de líder estima que es usted? ¿Qué crisis ha enfrentado y cómo ha actuado frente a ellas? ¿Cómo ha sido su relación con sus subordinados, sus colegas del mismo nivel y sus jefes?

En este punto lo que se busca es la actitud de líder que tenga el candidato y ponderar sus fortalezas y debilidades.

  1. CONOCIMIENTO EN RELACIÓN CON EL PUESTO. ¿Cuál es su experiencia haciendo…? ¿Qué posiciones y en cuáles empresas lo ha desempeñado? Los autores nos mencionan “buscamos a personas que tengan varias fortalezas y pasiones, no solo un grupo de habilidades aisladas. También queremos asegurarnos de que los candidatos tienen la experiencia y los antecedentes necesarios que los predisponen para el éxito en el puesto. Para el caso de los candidatos a puestos relacionados con la ingeniería, revisamos las capacidades de programación y las áreas técnicas en que deben tener experiencia”.

Viene al caso recordar que en la película Red Social nos muestran cómo lo hace Facebook cuando Mark Zuckerberg les pone un problema a un grupo de 6 candidatos para ver quien lo resuelve primero. El que gana la competencia es contratado. En Google hacen algo semejante.

  1. CAPACIDAD COGNITIVA GENERAL. “Nos preocupan menos las calificaciones y los expedientes académicos que saber cómo piensa un candidato. Es probable que hagamos preguntas relacionadas con el puesto que nos permitan avizorar su capacidad para la resolución de problemas”. En Google son populares los acertijos, los crean, los aplican y los cambian con frecuencia porque se vuelven populares y sus respuestas se convierten del dominio común.
  1. GOOGLEBILIDAD. “Queremos saber qué hace único a un candidato. También queremos estar seguros de que Google es un lugar en que puede prosperar, así que buscamos indicadores de qué tan cómodos se sienten respecto a la ambigüedad, su disposición a la acción y su naturaleza colaborativa”.

Los autores nos advierten de un error frecuente en las empresas y consiste en que un gerente que solicita candidatos a un puesto de su área suele ser la persona que los entrevista y los selecciona. Una vez elaborada la solicitud y creado el perfil para buscar candidatos el gerente que lo elaboró no toma contacto con los posibles candidatos.

“En las organizaciones más eficientes, el para quién trabajas importa mucho menos que con quién quieres trabajar en el futuro. Las decisiones de contratación son demasiado importantes como para ser confiadas a un gerente que puede o no intervenir en el éxito de un empleado un año después”.

“Es por eso que en Google diseñamos el proceso para que la decisión de contratación sea tomada por un comité. Con los comités de reclutamiento no importa quién eres: si quieres contratar a alguien, la decisión requiere del aval del comité, cuyas decisiones se basan en datos, no en relaciones u opiniones, siempre tomando como base lo que es mejor para la compañía”. Ufff, ¿qué pasaría en México si actuáramos así y desplazáramos el sistema de recomendados? Las célebres palancas dejarían de funcionar.

Con estas prescripciones que llevan a cabo en Google no es de extrañar que tengan el mayor ritmo de crecimiento empresarial de los últimos años y estas aseveraciones confirman el adagio “nuestro recurso más importante es la gente”, pero ellos sí lo aplican concienzudamente, no se limitan a vociferarlo en las fiestas de fin de año.

Finalmente, te invito a reflexionar sobre el tema y te pido que disfrutes de una semana feliz y productiva.

¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!

 

RECUERDA: NADA CAMBIA HASTA QUE ALGUIEN TOMA LA INICIATIVA Y ÉSE…ES UN LÍDER. ¿ACASO ERES TÚ? PUEDES CONTRIBUIR AL ÉXITO DE TU EMPRESA, COMIENZA YA.

alfredo-esponda@cencadedigital.com

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