¿Despedir o Capacitar?

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Joaquín tiene que irse. Su partida representa un desgarre en el tejido social de la empresa. De algún modo, Joaquín ha forjado un círculo de amigos que comparten dichos,chismes y sus gustos mutuos en canciones y películas. Son muchos “cuates”, pues, que se llevan bien y que hoy lamentan su partida.

La salida forzosa de Joaquín implica una liquidación que, para alguien con quince años de antigüedad, representa una buena suma. Una despedida nada grata. Un ambiente tenso, al menos durante un par de meses. También es un desajuste de la mecánica funcional del área a la que pertenecía. El temor natural de ¿y seguiré yo?

Ante un entorno dinámico y volátil, la empresa se ve obligada a incorporar en su operación cotidiana los máximos avances tecnológicos que les sean factibles. Joaquín no encaja en el nuevo funcionamiento. No solo él. Muy pronto otros compañeros de esa área tendrán que salir también.

La empresa se ve obligada a realizar lo que nunca ha hecho: elaborar un inventario de las competencias de sus trabajadores. Intuye que hay internamente una reserva de talento susceptible de ser aprovechada. No saber identificar y reconocer esa reserva lleva al ejecutivo de recursos humanos a la decisión más fácil: despedir y desechar, para luego contratar y como suele decir “los compro hechos”.

El trabajador recién contratado no deja de ser un albur. ¿Logrará asimilarse a nuestra cultura laboral? ¿Conseguirá ser aceptado por sus compañeros? ¿Responderá a los retos que implica ese nuevo trabajo? ¿Confirmará en los hechos lo que dice su CV y la entrevista de trabajo?

En empresas con más de 250 trabajadores es posible y deseable hacer una oportuna rotación interna para enriquecer las competencias y, en la medida de lo posible, irlos preparando para futuros retos, especialmente, en nuevas tecnologías.

Mantener un catálogo de cursos orientados al desarrollo de competencias necesarias para futuros desempeños resulta fundamental. Si se hace con tiempo, es factible esperar buenos resultados. No se ha inventado el horno de microondas para el desarrollo de competencias, es preciso darle tiempo al aprendizaje profundo.

Ahora resulta que nos vemos obligados a lo inusual. Invertir en el desarrollo del talento de nuestros trabajadores. Encontrar a quienes tienen las bases formativas para encauzarlos hacia el encuentro de un nuevo destino para ellos. A la par de competencias técnicas, desarrollar habilidades blandas: inteligencia emocional, trabajo en equipo, comunicación y organización, entre otras.

Debemos asegurarnos de que sean seleccionados aquellos que sí desean aprender. Es triste reconocer que muchas personas han crecido sin desarrollar el amor al conocimiento. Tienen el paradigma de “la escuelita”, la asistencia forzosa a un aula y la realización de tareas. Es preciso brindarles acceso continuo a cursos en línea, donde ellos puedan trazar su propia ruta de aprendizaje, con la facilidad de tomar cursos en su iPhone o en su iPad.

Una empresa tiene el deber de fomentar una actitud de mejora continua y de preparación constante, de otra manera, está condenando a su personal al estancamiento y a su empresa a la pérdida de capacidad competitiva. Haga una encuesta y pregunte: ¿cuándo fue la última vez que tomaste un curso? ¿qué libros has leído en el último año? ¿en qué especialidad desearías desarrollar tu talento?

En tu empresa, ¿cuál es la práctica? ¿despedir o capacitar? ¿la estrategia de tu empresa está enfocada en la mejora continua o en la improvisación espontánea?

Te invito a la reflexión, por lo pronto, que tengas una semana feliz y productiva.

¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!

RECUERDA: NADA CAMBIA HASTA QUE ALGUIEN TOMA LA INICIATIVA Y ÉSE…ES UN LÍDER. ¿ACASO ERES TÚ? DIRIGE TU PROPIA VIDA, NO ESPERES EL EMPUJÓN DE LA REALIDAD, ADELÁNTATE.

alfredo-esponda@cencadedigital.com

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